7人の社労士　すぐに使える！解決ストーリー 2020｜全国社会保険労務士会連合会　近畿地域協議会

最近、社員からのテレワーク継続の声が
あるらしいな。
うちは継続はせえへんで。
社員を甘やかしたらあかん！

えっ！
せっかく始めたんですから継続して
今のうちに今後も柔軟な働き方ができるよう
制度を整備しないと、
感染者がでるたびに
社内業務が止まりますよ。

それはそんときのことやがな。

社長、今こそ、
新しいワークスタイルに
対応できる仕組みづくり
をしませんか？
これから災害などが予見される中、
BCP（事業継続計画）は重要課題ですから。

そんなんわかっとる。
理屈はわかるけど、テレワークなんかは、
問題も多いやろ！

何の問題ですか？

テレワークなんて、
社員が家で何をしてるかわからんやないか？
それに
真面目に仕事に来ている社員と
比較したら不公平とちゃうか？

（心の声）
『みんなちゃんと仕事してるし・・・
そもそも、職場に来るのが仕事や
という時代でもないんやけどな。
この会社大丈夫かな？』

見えへんテレワークなんて、よくわからんし、
わしはあんまり好きやないんや！

（担当者から相談を受けた社労士）

まさに、
テレワークあるあるですね。
それではテレワークの疑問について
説明しましょう。

勤怠管理については、
メールの利用やクラウドシステムの利用により
場所を問わないという利点があります。
コミュニケーションツールとしては、
チャットルームやWEB会議があります。
また、プロジェクトの進捗管理については、
グループウェアソフトを利用し
「業務を見える化」できます。

テレワークを導入しても、
働き方に関係なく評価できるよう
目標を適切に設定する工夫や、
こまめなホウレンソウやフォローをする仕組みを
整備するなどの工夫により、
適切な評価や部下指導も
可能な時代です。

労働時間の把握については始業・終業時に
電話、メールで報告する方法や勤怠システムを
利用しましょう。

業務内容についても
リモートで会社のPCを
使用した記録や
クラウドのシステムへの
ログイン情報、業務の成果等で
確認できます。

それに、テレワークを導入することで
メリットもたくさんあるんです。

たとえば、子育ての人も働き続けられることや
時間、場所の拘束性を薄めることで、
人手不足を解消できること。
また、優秀な人材の確保や、より成果を生む
働き方への見直しなどがあります。

経営者にとっても成果や評価のシステムを変える
いいチャンスですよ。

ムムム・・・
そうか、時代の変化に対応することは大切やしな。

わしも勉強して、これを機会に新しい事に
チャレンジしてみるか・・・。
（よく知ってる社労士の先生もおるしな）

そのほかにも、テレワークが可能な業務の
洗い出し、対象者の選定、
テレワーク勤務規程も必要です。

テレワークは元々、育児や介護等との両立
（ワークライフバランス）を達成するために
有効な手段として
働き方改革の中で重要な位置づけと
なっていましたが、
新型コロナウイルス感染拡大に伴う
環境の変化により急速に利用する企業が
増えています。
更に中小企業にとっては、来年4月から
導入すべき
「同一労働同一賃金」の
取り組みに関わる重要な問題です。
我々社労士は労務管理の専門家として
テレワークの導入に必要な
ルール作りのサポート
をいたします。

働き方改革、実際、よそはどんな感じなんかなぁ。
うちは、有給は正社員、パート社員など
雇用形態を問わず
全員1年以内に5日以上取得しているし、
時間外労働や休日労働もないから
問題なしか。

なるほど。では同一労働同一賃金の
取り組みはどうでしょうか。
正社員とパート社員などの正規と非正規社員間の
不合理な待遇差の解消を目指すものですが、
賞与の支払いや通勤手当の支払いは、
雇用形態に関わらず支払われておりますか？

なんやそれ、同一労働労働賃金？
賞与は正社員には払っとる。
そやけど、パート社員には払っとらんよ。
就業規則にもきちんと
パート社員は
賞与なしと書いとるし、
周知もしてるから、
大丈夫なはずや。
会社は全部で25人やから、
監督署にもちゃんと届け出して
受付印もあるさかい。

うーん。今までは社長のおっしゃる通り、
賞与の定めがなければ払わなくても
問題なかったんですが、
これからは正規と非正規の不合理な差として
「パートタイム・有期雇用労働法」
に抵触するおそれがありますから、
看過できませんよ。
就業規則の見直しが必要です。

そんな・・・
通勤手当も同じように払わなかったら、
不合理なんか？
パート社員には全員支給してへんけど。

もちろん、それらも見直しが必要です。
ただし中小企業さんへの適用は
令和3年4月1日からのスタート
です。
今から取り組みを進めればまだ間に合いますよ。

そうか。
でもほかにも不合理な待遇があるかもしれんし、
もう、頭が混乱してどこから手をつけたらいいのやら・・・
困ったなあ

わかりました。
私ども社会保険労務士が見直しの
お手伝いをしましょう。
やる気があれば何でもできるものです。

社長のあなたの
働き方改革に取り組む姿勢を
社員は固唾をのんで見守っています。
社員一人一人の意見に耳を傾け、
改革を進めていくことによって
社員との信頼関係が構築されると思います。
働き方改革の取り組みが成功すれば
あなた自身も社長として大きく成長され
自信もつくと確信いたします。
一緒に頑張りましょう。

今な、コロナの影響で、
取り引き先も売り上げが落ちて
常に値引き交渉をせまられてます。
けれど将来的なことを考えると、
今も定期的な人材確保は
必要なんや。
それにな、うちみたいな中小企業は、
パートさんの力も重要やし。

そやけど
業務の目処もたたんのに
どうやって
採用活動するんや。

それにな。
このコロナ禍でみんなギスギスしてもうて
「正社員はええなぁ」とか言う
パートさんも多いんや。
もう、会社がうまくまわってへん気がするんや。

今の日本の状況を考えるとよくある話ですね。
今、御社では、どんな雇用形態がありますか？

うちの会社は、正社員、有期契約社員もおれば
パートさんもおります。
ただ、最近、業務の役割が同じようになってきて、
その不満も出てきてるんや。
整理せなあかんなとは思てるんやが。

なるほど。
社長、同一労働同一賃金って
ご存知ですか？

その言葉を聞いたことはあるけど、
それって、
まさか、正社員とパートさんや
有期契約社員の賃金を
まったく同じにしろって
言うてんの？
そんなんしたら、
うちみたいな会社、
商売あがったりやん。

いや、必ずしもそういうことではありません。
雇用形態によって
待遇に差を設けるならば、
それぞれの働き方に応じた、
不合理でないものにしましょう
ということです。

そうですねぇ、
まずは、御社で働いていらっしゃる
従業員の方々が
納得して働いてもらえるように待遇を
見直してみるというのはどうですか。

なるほど。
でも、うちが取り組むメリットって何かあるんやろか？

業務を洗い出したり、待遇を見直したりすれば、
従業員間の役割分担が明確化し、
待遇差に納得を得やすくなります。
そうすれば、従業員の労働意欲を高めたり、
定着を進めたりすることが期待できます。
また、待遇差をめぐる従業員との紛争も
回避できます。

まずは全従業員の待遇を洗い出して、
どの雇用形態の従業員に
どんな待遇を与えているのか、
与えていないのかを確認することから
始めましょう！

有期契約労働者や
パートタイマーを活用するにあたっては、
パートタイム・有期雇用労働法への対応は不可避です。
しかし、同一労働同一賃金といってもその対応は、
全ての従業員に直ちに正社員と同一の
待遇を与えるということではありません。
また、それぞれの待遇を見直すことで、
無駄を省き、
労働生産性を高めることも可能です。
まずは、人材活用の策と経験を
持っている社労士とともに考えましょう。

先日は
雇用調整助成金（以下：雇調金）の
手続きでお世話になり
ほんまにありがとうございました。
新型コロナウイルスの影響で
休業してもうて、
どないしたら雇用を
維持できんのか悩んでましてん。
ほんまに助かりました。

雇調金は
“従業員を休業させた場合、
支払った休業手当の一部または
全部を事業主に助成する制度”で
多くの企業が利用しています。
お役に立てて良かったです。

おかげさんで
従業員を解雇せずに
済みましたわ。

良かったですね。
パートタイマーの方にも
休業手当を支給され、
職場での連帯感が強まり、
モチベーションも高まってきそうですね。

今まで、社労士さんに
社会保険の手続きしか
頼んでのうて
もったいなかったわ。
もっとはよ相談すりゃよかったと
思てます。

コロナ禍の影響で、
一気に働き方改革が進む部分もあり、
世の中の動きは、急速に変化しています。
働き方改革を支援するために、
他にもさまざまな国の助成金
が用意されています。

うちで使えそうなんあるやろか

そうですね、主なものとして
１．働き方改革推進支援助成金
（労働時間短縮・年休促進支援コース）
労働時間の縮減や年次有給休暇の促進に向けた
環境整備等への取組に要した費用の一部を
助成するもの。
２．業務改善助成金
中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援し、
事業場内最低賃金引上げを助成するもの。
３．キャリアアップ助成金
有期契約労働者、短時間労働者、
派遣労働者といった、
いわゆる非正規雇用労働者の企業内での
キャリアアップ促進を助成するもの
などがあります。

なるほど、いろいろとあるんやね

その他、人材確保等支援助成金
（人材の確保・定着に向けた
「魅力ある職場づくり」を助成）、
両立支援助成金
（職業生活と家庭生活の両立を支援）等も
用意されています。
ただ、それぞれ申請期限や支給要件が
異なりますので
是非社労士のアドバイスを受けてください。

厚生労働省の助成金は、
事業主の皆さまが納める
雇用保険料（事業主負担分）や
労災保険料の一部が
財源となっており返済は一切不要です。
どんどん活用して経営状況の維持向上に
お役立てください。

今回の自粛は大変やったわ。
でも、リモートワークへの取り組みは
大きなプラスでしてん。
ただ、人事評価制度のことで悩んでますねん。

今の時代に合わせた
正当な人事評価
を考えなければなりませんね。

そうですねん。
A部長は成果だけを評価するタイプやし、
B部長は出勤時の働きぶりばかり見る
タイプやねん。
もうバラバラで・・・。
社員からは不満の嵐ですわ。

これまでは「会社に居る」
というのが前提でしたからね。
「働き方」が変われば、
それに合わせて評価制度も変える
必要があります！

そうなんや！働き方が変わることで
どんなことを考えていかなあかんのかなぁ？

働きぶりが見えにくい、というだけで、
成果一辺倒の評価にするのも危険です。
リモートでも意図的にコミュニケーションの機会や
面談を持てば勤務態度も評価できるので、
大切なことは「過程」も「成果」も
バランスよく評価することです。

ほんまに言うとおりやな、
でも、やるん難しそうやけど。

具体的には、働き方が変わる中で
今後は「何」を評価するか評価項目の
再設定や明確化が大切です。
また、評価方法の可視化も重要。
「リモートの社員はさぼる」
なんて思いこみで
評価する様な事は厳禁で、
上司によって偏りがない
仕組みが求められます！

それに、社長、いい機会ですから、
正当な人事評価制度の一貫として、
年功給や職能給の廃止や
職務給の導入など、
一緒に考えていきませんか？

なるほど。古い制度はいったん見直して、
新しいものを取り入れていくっちゅう
ことですな。我々のような中小企業では、
まだそれ以前のところもあるけど
ここはひとつ、ぼちぼちよろしくお願いします。

テレワークなどの新しい働き方が
定着することで、これまでの評価制度も
再設定する必要性がでてきています。
場所を問わず、時間に縛られない働き方が
浸透し始めた今、年功や保有能力ではなく、
役割や成果など仕事の評価結果を
明確にする制度が求められつつあります。
会社の状況にフィットする
新しい働き方時代の人事制度の
在り方について、
私たちは皆様のお手伝いをして参ります！

労働施策総合推進法の改正により
『職場におけるパワーハラスメント対策』が、
令和2年6月1日から大企業の義務になりました。
令和4年4月1日から中小企業の義務になります。
セクハラ、マタハラと共に、
ハラスメントすべての撲滅が急がれます。
最近は、新型コロナウィルスの影響で、
こんなハラスメントも増えています。

自慢じゃないが、うちの会社は、
セクハラ、パワハラ、すべて対策済みや！

今時、ハラスメントなんて、
時代遅れですからね。
ところで、うちの部署のA君、
「家族がコロナの濃厚接触者の疑い」
らしいですよ。
ご家族の勤務先の病院で
感染者が出たらしいです。

えーっ！大変なことや！
即、帰らせて、2週間出勤停止や！
いよいよ、当社にも感染者が出たか！

いや、社長、落ち着いてください。
まだ、「濃厚接触者の疑い」ですよ。

そんなん、ゆうてたら、
うちの会社にコロナが蔓延する！
出勤停止や！部署ごと消毒や！
みんなA君としゃべるな！
同じ部署の君とも話はできない！離れろ！

社長、冷静に。
まず感染者は出勤停止ですが、
「社員の家族が新型コロナウィルス感染者の
疑い」でそんなに騒いだら、
コロナハラスメントです。
まず、ご家族の検査結果を待ちましょう。

そんな悠長なことはできん。
部署ごと閉鎖したいくらいや！
家族が病院に勤務している社員、
みんな出勤停止にできんのか？

社長！最近こういうケースが増えていますが、
これは完全な、ハラスメントになりますよ。
過剰対応です。
それに、病院従事者がいるから、
命が守られているのに・・・。

今の段階じゃ、打つ手はないのか。

家族の感染が判明したら、
Aさんが濃厚接触者になり、対策はそこからです。
その時は、PCR検査の結果がでるまで、
Aさんは自宅待機です。感染してなければ出社です。
家族が感染してなければ、
なんの問題もありません。

もう、あの部署に行くの怖いな。
近寄りたくない。

コロナに関しては、
空気感染するわけではないので、
日頃の注意は必要でも、
過剰な反応は控えましょう。
withコロナの時代です。
テレワークや時差出勤、
会社でできる対策を考えましょう。

落ち着いてください。
経営者や人事や総務担当者はもちろん
全ての管理職は、
新型コロナウィルスに関する正しい知識を
常に学ばなければなりません。
厚生労働省や地方自治体の
ホームページなど、
最新の情報が載っています。
テレビのワイドショーや
ネットのニュースなど
断片的な知識をもとに
エキセントリックな制裁を加えるのは
悪気がなくても
ハラスメント行為です。
それに、いつ誰が感染しても
おかしくない時代です。
正直に申告した従業員を上長が責めると、
余計に言い出しにくくなり、
深刻な事態になる可能性があります。

本人に自覚がなくても、
相手の不愉快な思いをほっておく職場は
健全とは言えないのではないでしょうか？
上の立場の方は、
自身の立場に権威があることを自覚し、
言動や振る舞いには注意が必要です。
大きな声で怒鳴る、
長い時間部下を説教するなど、
本来の指導には必要の無い行為を
しないように心がけましょう。

現在、様々なハラスメントが
問題提起されています。
セクシャリティや国籍、
障碍の有無を問わず、
すべての人がお互いの価値観を尊重して
働くことが大切な時代です。

活き活きと、それぞれの個性を生かして
楽しく働ける職場づくりのために、
私たち社労士と共に、
一つ一つ見直していきませんか？

社長、
今年の冬の賞与、あまり見込めませんよね

この状況ならしゃあないやろ。
それにな、
働き方改革っていうて、
もともと去年から
うちの会社もだいぶ残業減らしたやろ。

結局、手取りが減って、
最近、副業をしたいと言う声が
上がっています。

それな。
でも、就業規則は原則副業を
禁止にしてるんや。
気持ちはわかるけど、
うちの仕事がおろそかになっても
こまるからな。
けれど、よその会社はどうしてんのかなぁ？

そうですね。
数年前から働き方改革の一環で
柔軟な働き方を広げるために
国は副業・兼業を促進しています。

厚生労働省のモデル就業規則も
副業禁止から原則として認める規定に
変更されています。

ひとつの会社の中だけでは
スキルの向上や、
人脈の開発などに限りがあります。
多様なニーズに対応するために、
社員の副業を推進している企業も
増えてきています。

でも、今はテレワークの時代。
こっそりと副業されても
わからへんのと違うか？

まずは、副業を認める基準を定める必要が
ありますね。
基本的には御社の業務に悪影響を与えないような
基準です。

悪影響というと？

厚生労働省のモデル就業規則にも
規定例がありますが
１身体的・精神的に過重労働になる場合
２企業秘密漏洩や競業になる場合
３社会的信用失墜行為・信頼関係を
３損なう行為となる場合
などが考えられます。
特に、テレワークの場合は、
身体的な過重労働のリスクは低いですが、
反対に職務専念義務の問題について
考慮する必要がありますね。

なるほど。社員の意見も聞いて、
ウチも基準を考えてみますわ

就業規則の変更も必要です。
そこは社労士がお手伝いさせていただきます！

副業・兼業を認めることには社会的な要請もあります。
逆にそれによって、社員の満足度アップを図り、
社内が活性化され、
場合によってはスキルアップに
つながることも考えられます。
ただし、過重労働や他社への人材流出・
企業秘密漏洩等の恐れもあり、
慎重な対応が求められます。
私たち社労士は人事労務の専門家として、
企業の実態に合わせた基準の作成や
就業規則の変更等の
サポートをいたします。

お問い合わせは、各府県の社会保険労務士会までお願いします。

滋賀県社会保険労務士会

京都府社会保険労務士会

大阪府社会保険労務士会

兵庫県社会保険労務士会

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